In Danimarca non esistono straordinari. I dipendenti lavorano dalle otto alle quattro del pomeriggio, e dopo quell’ora gli uffici sono deserti. Soffermarsi oltre l’orario stabilito è mal visto dai colleghi e persino dai datori di lavoro, perché è segno di una cattiva gestione del tempo. Lo racconta Stefan Lupberger in un articolo recentemente riproposto da Business Insider.

 Le persone sono più produttive perché più soddisfatte del proprio lavoro: hanno più tempo da dedicare ai propri interessi e, soprattutto, c’è un equilibrio tra vita lavorativa e familiare. È il sogno di (quasi) tutti: lavorare il tempo sufficiente per guadagnare un salario decoroso, che ci permetta di costruire una famiglia, mettere al mondo dei figli e avere abbastanza tempo da occuparci noi stessi della loro crescita ed educazione. Senza dover assumere una baby-sitter full time, o peggio, senza che uno dei genitori – che normalmente significa la mamma – debba rinunciare al lavoro.

Ma allora, se in Danimarca le cose funzionano così bene, perché – magari grazie alla spinta benevola del legislatore – non replicare quel modello altrove? I datori di lavoro potrebbero stabilire un orario di chiusura oltre il quale non si può andare, salvo esigenze particolari. O potrebbero mettere a disposizione un servizio di asilo nido per i figli dei dipendenti che non hanno raggiunto l’età per andare a scuola. Magari si potrebbe cominciare con qualcosa di più semplice: se in paesi come la Germania o il Belgio, dove le imprese se la passano meglio, le paghe sono più alte, potremmo alzare le nostre per incentivare la produttività. Una bellissima teoria. Cerchiamo di capire perché non funziona.

In qualsiasi economia i salari dipendono dalla produttività dei lavoratori. Quest’ultima dipende a sua volta dalla qualità della forza lavoro – le competenze acquisite dai lavoratori – e del capitale che è stato investito nella sua attività: a parità di skills, il lavoratore di un’azienda che ha investito in tecnologia e software avrà una produttività più alta del dipendente di un’azienda che non ha operato tali aggiustamenti. Oppure, un’impresa che investa nella formazione dei propri dipendenti aumenterà il valore che essi saranno in grado di apportare al processo produttivo. La produttività dipende ovviamente anche dal contesto: se i lavoratori europei lavorano meglio dei lavoratori dei paesi in via di sviluppo, è anche perché hanno beneficiato di un’istruzione migliore e di infrastrutture – dai trasporti alle telecomunicazioni – più estese e meglio funzionanti.

Se tutto ciò può sembrare scontato, ci troviamo però di fronte a un apparente paradosso. Da un lato, in un’economia è difficile che i salari crescano se non cresce la produttività del lavoro. Dall’altro, come ogni responsabile risorse umane sa bene, un aumento del salario dovrebbe avere un beneficio in termini di produttività: un dipendente che riceve un aumento andrà a lavoro più volentieri e svolgerà meglio i compiti che gli sono assegnati.

Il paradosso si scioglie se pensiamo al fatto che non c’è misura autoevidente della produttività di un lavoratore, e che quando diciamo che i salari dipendono dalla produttività ci riferiamo alla produttività attesa, quella cioè che il datore di lavoro può ragionevolmente aspettarsi nel momento in cui si chiede se è il caso di assumere il candidato di turno. Un buon responsabile risorse umane sa anche che ogni dipendente tende a sovrastimare la propria produttività rispetto a quella dei suoi colleghi, e di conseguenza a sentirsi sempre sottopagato. C’è insomma un disallineamento tra le aspettative del datore di lavoro e quelle del lavoratore. E se è vero che aumentare la paga, magari con dei premi produzione, può essere una scelta di business vincente, dall’altro l’efficienza del lavoro dipende da circostanze sulle quali il datore di lavoro non può intervenire.

Se gli imprenditori sono costretti a destreggiarsi tra mille incombenze – da tasse troppo alte a obbligazioni burocratiche troppo gravose – che sovraccaricano le aziende di costi amministrativi e gestionali, anche la decisione relativa all’assunzione di uno stagista può essere percepita come un rischio. In tali condizioni, non può sorprendere se contrattualizzare un lavoratore è visto come un costo insostenibile, e se le aziende sono indotte a puntare su contratti di breve durata, aumentando il turnover aziendale, con tutte le conseguenze negative che ciò può avere sulla strategia a lungo termine di un’impresa. Stickam nude girls

In un contesto in cui fare impresa è difficile, il lavoratore è percepito come un costo ancora maggiore – o, per tornare alla terminologia di cui sopra, la sua produttività attesa è minore. Ecco allora spiegata la cultura dello straordinario, la fiscalità per quei cinque minuti rubati all’orario di uscita, per quel permesso di troppo, per quella visita medica sospetta. Ed ecco spiegata la difficoltà di conciliare la famiglia col lavoro. 

Se vogliamo avvicinarci al modello danese, dobbiamo anzitutto liberarci dalle maglie che ostacolano l’imprenditorialità. Occorre creare le condizioni perché le aziende crescano – invece di cullarci nel romanticismo della piccola e media impresa – e possano realmente puntare sul capitale umano. Un’economia sana, che valorizza l’impresa, è la sola in cui una cultura lavorativa e manageriale sana è possibile – la sola che possa concedersi il lusso di orari più morbidi, di benefit, e di un corretto bilanciamento tra famiglia e lavoro.

La differenza tra Danimarca e Italia è tutta qua. La prima occupa il terzo posto nel ranking Ease of Doing Business e il dodicesimo nell’Index of Economic Freedom. Nelle medesime graduatorie, l’Italia si colloca rispettivamente in quarantaseiesima e settantanovesima posizione. Se vogliamo replicare il cosiddetto modello scandinavo, è sulla facilità d’impresa che dobbiamo intervenire, perché la crescita – la grande assente dalla manovra di governo – nasce dalle energie delle aziende, e non dai decreti legislativi.

Se, viceversa, la volontà politica è intervenire sul sintomo, cioè sulle condizioni del lavoro – che è la via imboccata dai fautori del “decreto dignità” – allora, nel migliore dei casi, non avremo ottenuto che un palliativo. E nel peggiore, avremo reso la crescita, del Pil come dei salari, un lontano miraggio.

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